2020年10月30日下午,「揭开股权激励的秘密」由股权激励专业服务提供商灵动未来、富途旗下专注美股、港股、IPO分销及ESOP一站式股权激励管理平台富途安逸、国内知名中高端人才求职平台猎聘三方联合开启。
活动现场邀请到了富途高级合伙人、金融及企业服务总裁邬必伟先生,猎聘副总裁胡海峰先生,灵动未来创始人兼CEO杜宇先生,以及人力资源领域专家、知乎心理学、人力资源领域优秀回答者Ryan(知乎ID:小红拖拉机),就股权激励进行了相关分享和问题解答。
01 如何有效激励人才?
Ryan老师首先为大家分享了「如何有效激励人才」的干货内容,从管理理论和激励的底层逻辑分析激励的原动力。
到底有没有一种方法可以实现员工的面包和理想呢?股权激励给出了答案,但与之而来的是如何设定好合适的方案,如何把控资源释放的节奏和标准,如何设定退出的方式、持股的方式怎样,以及如何进行税筹都存在一些可能的「坑」。给定股权激励后还需要及时持续的沟通让员工感知度提升。
当股权激励成为一个有效的闭环运作,才能发挥其真正的价值。
02 股权激励实践中的常见困惑与解决之道
在四位嘉宾的圆桌会议中,问及股权激励的发展趋势。
灵动未来的杜宇讲述了早期的A股模式化到VIE架构下的灵活度显现,BAT的财富效应点燃了股权激励在中国企业中的热度,而真正的「财富自由」并不一定是股权激励的必然结果,而更多取决于方案设计的合理性。
猎聘胡海峰也提到股权激励有从互联网向传统行业渗透的趋势,也会是未来更多企业和行业的选择,同时也是更多求职者在解决温饱问题基础上更高层次的诉求,同时企业在选人时,相信和愿意选择公司股权激励的候选人往往是看好公司前景的体现。
富途邬必伟提到因为一级市场估值虚高以至于到上市后市值缩水而导致股权激励失去价值,但通过股权激励的系统化管理让员工「看见」并相信激励。
03 《2020股权激励研究报告》解读
《2020股权激励研究报告》发布后,灵动未来杜宇对报告中一些重点内容进行了详细解读。首先为避免误导,杜宇提到这份报告仅适用于境外架构的公司,且聚焦于科技类公司。
在激励工具的选取上,当公司的估值存在增长空间,期权更为适用,用期权是可以作为企业未来增长的内生动力。但当公司非上市状态下估值相对较高的情况下,限制性股票便可以开始使用了。上市之后的规律是限制性股票逐步替代期权的过程。
上市前授予累计总量中位值为14%,高值可达到20%,临近上市前两年大概在2%-3%的释放量,对于IPO-3的授予量高达6%,这个更多是公司对历史不规范调整下产生的影响,但我们可以理解为假设公司有在3年后IPO的规划,那么在当前时点已经消耗5%-6%的资源量是合理的。一般而言上市后每年授予量在1%-2%,比较稳定。
上市前个人授予量的情况来看,我们统计了CXO级别的数据,上市前单个高管授予总量大概在0.5%-1%,实际授予时还取决于高管什么时间加入公司,如果加入时间较早期,则授予量可能会高于1%,同时个人背景、岗位稀缺程度等因素都会影响到个人授予量。上市后高管的个人年度授予量在0.1%左右,且为了向市场传递有利信号,作为大股东的CEO也可能被纳入到期权授予当中。
期权的行权价设定为一分钱或者是更低,某种程度上是中国市场上的一个创新,在硅谷是看不到这样的做法,当然跟美国的税制有关系。但从样本统计来看,一般还是会设定一个「认真」的行权价。这取决于公司要用期权达成什么目的?行权价是作为期权激励价值的牵引,而极低行权价的期权很难让员工感受到价值。去看真的通过股权激励最后赚到钱的公司和赚到钱的激励对象,赚到的那部分钱通常都不是授予的时候通过折价渡让出去的,而是后面涨上去的。
嘉宾分享结束后,发布会现场设置了现场问答和互动交流,为现场和直播观众解答了更多股权激励相关问题。
灵动未来股权激励音频内容
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