受新冠肺炎影响，人口流动限制，旅游产业遭到严重打击，携程股价在3月跌至最低$21，已与2017年创造的$60.65的历史高位拉开差距。
随之启动了旅游复兴V计划“BOSS直播”。在近20场直播中，梁主播脱去企业家的西装，换上不带重样的道具，靠个人IP为携程打call。
十一黄金周，旅游产业同比去年恢复8成，携程的业绩也逐步恢复，10月28日市值上涨到174亿美金。除了受黑天鹅影响，年初的中美关系也为海外出行带来影响，早在年初就有携程赴港二次上市的传闻，7月传正在为纳斯达克退市准备寻找资金支持。
携程的股价历经波折，殊不知在疫情悄然而至之前，携程已经按奈不住地给期权降价了……
疫情之前，期权降价
携程董事会于2017年6月批准了2017年激励计划，2018年2月发出首笔期权，时至股价处于高位，行权价高达$350.72/股（$43.84/ADS)。随之而来的是之后的股价骤降，期权潜水。
来源：Investing.com
2019年虽然财报交出了一份非诚可观的答卷，但股价依然下行。针对期权潜水，2019年12月，携程采取了低价期权置换方案。参考2018全年平均股价$40.76作为置换门槛值，在2017年激励计划授予中行权价格超过$320的期权（相当于$40/ADS的股价）可有资格参与置换。
兑换比例为4股期权可兑换成1股$0.01的期权，且初始解锁安排不变。公司股权支付总成本基本打平，结果835,849（1.2%） 股期权转为 209,026股新期权（0.3%），消耗的激励资源减少，同时员工期权的账面获益直接从0转化至相当于股价的全价值，同时还保留了期权行权时点的灵活性。
携程2017年激励计划的预留股份约为6%，每年自动增加上年末总股本3%的激励资源，同时在上市后仍然长时间保持期权授予，从激励资源来看，携程是够的。同时看高管授予披露信息，2018年11月股价低迷，公司又追加了一笔授予，此时授予的期权价格便降低至$209.04 ($26/ADS)，2019年初股价上行，2018年末的这笔授予可谓是看到了获益的希望，此时又追加一笔授予，可以激励员工进一步做高公司市值，可是说这是期权「相机抉择」的良好典范。
但2019年的股价再次下跌打破了携程的耐性，公司开始调低2018年初授予的相当于$40股价的高行权价，给市场传递的信号是公司现阶段实在有点难把股价做到$40以上。不过倒很先知性地规避掉了即将而来的2020年初疫情对股价的侵蚀。
携程2017股权激励计划下高管的授予
来源：携程财报
频繁调整，却一路期权
其实，携程期权价格潜水不止这段期间，采取的调整措施也不只这一例。自2003年上市以来，就已实施过5次调整，也是不多见的操作。
来源：携程财报/招股书
2009年2月：将部分未归属期权以更低价格重新授予，类似Google在2009做的期权重新定价方案
2007-2009年，由美国次贷危机引发的金融危机，使美国科技企业无一幸免。董事会批准了根据2007计划下于2007和2008年已授予未归属的期权，按照2009年2月10日每股收盘价$4.77/ADS进行新的授予。
新授予部分行权起始日调整为2009年2月10日，之后3-4年归属完毕，与员工相应签署修订协议。调整的期权总量为160万，公司为此额外支出1500万美元财务成本。2009年3月开始股价回升，至2010年10月期间，呈稳步上升趋势。
2009年12月和2010年2月：延长行权有效期
携程当时尚在有效期的激励计划是2005Plan和2007Plan，有效期5年。因此针对2005~2007年及之后授予的期权，行权有效期由5年延长至8年，其他规则不变。两次调整涉及期权分别为60万股（已全部归属）、280万股（含已归属和未归属），期权有效期越长其股份支付成本越高，公司额外支出成本$260万、$490万。但给了激励对象更多的时间选择更有利的行权时点，而不用太在意暂时的股价波动。
经过此次调整，携程在2017年新的激励计划有效期为10年，这也是目前市场上最常见的有效期。
2012年1月：期权换RSU，类似Ebay在2009年的RSU置换方案
2007激励计划授予的行权价高于$120美金（$30/ADS）的未行权期权，保持总股权激励成本不变的情况下，按4：1的比例转为RSU，所有授予执行相同的服务期。2012年1月，1,901,372股期权置换为475,343股RSU。
2012年之后：符合主流激励工具演变，RSU成为固定的激励工具，每年都有发放
公司自2010年就有少许RSU发放，2012年这次置换之后，RSU成为每年的标配工具，用来降低期权潜水的风险，但与美国高科技企业相比，RSU并未占多数或者完全取代期权，每年的授予量仍明显低于期权。
总结
携程多年挣扎，多次调整，却对期权一直保有执念，RSU仅作为辅助。为什么携程不直接点，全部采用低行权价期权或是RSU，不仅每年消耗的激励资源更少，也可以直接规避股价波动带来的风险。
携程希望通过期权的「行权价」门槛向员工们传递市值目标，而并不想把股权激励做成授予即所得的现金补偿，同时公司是以先保本后激励作为前提，因此一旦股价下滑期权潜水，携程总会想点办法对冲员工们的风险，让为公司努力付出的员工们能「有所值得」。员工为公司的基本面努力，公司为市场的系统性风险买单。
股权激励并没有绝对的公式或模板，而是基于公司希望达到的激励目的和传递的激励理念，是选择对员工纯粹的NICE（如RSU或极低行权价期权）还是纯粹的严苛（与股价持平的期权），还是在中间寻找灰色区域，比如表面严苛实际却很NICE在为员工兜底？
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