2020年10月30日，《2020股权激励研究报告》由灵动未来和猎聘、富途安逸联合发布。
报告具体内容如下：
前言
01 INTRODUCTION
股权激励，作为一种凝聚人心、利益分享的人才激励机制，不仅在新经济企业中被广泛采用，越来越多传统企业也愿意拥抱创新，以股权激励的方式与员工分享企业发展的红利。
股权激励，与激烈的人才竞争息息相关，又涉及到公司股份，事关企业经营的根本，贯穿企业从初创期到上市的全生命周期，是一个复杂、动态、专业的问题。
为了探究当前人才市场及企业经营中的股权激励现状，国内知名中高端人才招聘平台 猎聘、富途旗下专注美股港股IPO及一站式ESOP股权激励服务商 富途安逸（FUTU I&E）以及股权激励专业服务提供商 灵动未来 三方联合，共同推出了《2020股权激励研究报告》。
人才招聘中的股权激励现状
02
北上深杭广有股权激励的职位占比总计超五成
猎聘大数据研究院数据显示，包含股权激励的招聘岗位主要集中在北京、上海、深圳、杭州、广州，这五个城市共计占据了超一半（53.09%）含股权激励的招聘岗位。其中北京、上海、深圳三个一线城市有股权激励的职位占比总计近40%。杭州、广州作为第二梯队，有股权激励的职位占比分别为7.24%、5.96%；
成都、南京、苏州、武汉作为第三梯队，总计占据10.19%含股权激励的职位；
剩余近四成（36.72%）含股权激励的职位分散在全国其他城市。
数据来源：猎聘大数据研究院
私营/民营企业更愿意用股权激励吸引人才
含有股权激励的职位中，70.96%来自私营/民营企业，可见私营/民营企业相对更注重股权激励，希望通过股权激励的方式引进优秀人才；
作为改善公司治理、增强员工凝聚力和公司竞争力的有效手段之一，股权激励近年来在上市公司逐渐成为吸引和留住核心人才的常见方式。在含有股权激励的职位中，14.35%来自国内的上市企业；
相对而言，在外商独资/外企办事处、中外合营（合资/合作）、国有企业、政府机关/非营利性机构、事业单位等性质的用人单位，股权不是常见的吸引人才的方式。
数据来源：猎聘大数据研究院
超四成有股权激励的职位来自互联网行业
在有股权激励的人才需求行业分布中，互联网行业占比最高，为41.87%，这说明互联网行业的企业在招聘时更强调股权激励；
电子通信、金融行业位居第二、第三，其有股权激励职位的占比分别为9.60%、8.00%；
机械制造、制药医疗、消费品三大行业有股权激励职位的占比均在5%-7%之间；
服务外包、房地产、文教传媒、能源化工、交通贸易等行业有股权激励职位的占比相对较少，均在5%以下。
数据来源：猎聘大数据研究院
2020股权激励实践研究
03
近年来，一大批新经济企业走到上市阶段，神秘的股权激励方案也随之公开。通过对这部分企业激励方案的统计分析，我们可以总结新经济企业实施股权激励的一部分常见实践方法，包括常见激励工具、总授予量、个人授予量、行权价、生效安排等，为其他企业决策层做参考。
但需要关注的是，每家企业的发展阶段、业务特征、团队构成、股东情况等方面均有不同，股权激励没有通用模板可一概而论，具体案例还需具体分析。
解读说明
适用范围：该报告仅适用于境外架构实践，境内架构因监管环境不同市场实践与境外架构存在较大差异；
报告“分位值”的含义：报告中显示“25分位”“50分位”和“75分位”对应的数值，表示将相应的样本数据从小到大排列，处于25%，50%和75%位置对应的数值。
激励工具 | Pre IPO
上市前，期权为最主要的激励工具，大部分公司同时授予期权和限制性股票RS（其中以期权授予为主）
从样本公司上市前整体选用的激励工具来看，42%的企业在上市前仅授予期权，50%的企业两种工具均有授予，但在这些使用组合工具的公司中，期权仍占主导，在上市前授予总量中占比高达83.1%（中位值）。
期权是境外架构科技类公司在上市前最主要使用的激励工具。期权作为一种激励工具，在授予时不会对公司股权结构产生直接影响，不存在频繁复杂的股权变更，其灵活性相对较高，管理成本较低。同时期权“行权价”让期权具备需激励对象出资且未来价值导向的属性，让激励对象有更明显的价值感知，而不是无关痛痒的“一纸协议”。
数据来源为样本公司公开披露数据，并经灵动未来整理分析
近年来更多公司选择在上市前引入少量限制性股票
从样本公司数据分析结果来看，10年前上市的公司中91%的企业在上市前仅使用期权一种激励工具，而近3年上市的公司当中，上市前仅使用期权的企业占比为27%，60%的公司选择上市前同时授予期权和限制性股票。
近3年上市的公司中更多公司选择在上市前即引入限制性股票。原因之一在于近年来上市的科技公司在上市前估值就已经达到较高水平，近3年上市公司在上市时市值中位值高达66.47亿美元，远高于10年前上市公司的7.45亿美元。上市前的高估值意味着上市后的增长相对受限，而限制性股票的授予可以给股权激励效应带来一定担保作用，对冲上市后期权潜水（股价跌至行权价以下）的风险。
数据来源为样本公司公开披露数据，并经灵动未来整理分析
激励工具 | Post IPO
伴随公司发展历程，激励工具是限制性股票替代期权的过程
从样本公司上市前后各年度选用的激励工具来看，公司上市前各年度有50%以上公司仅采用期权一种激励工具，该比例在上市后近三年降低至15%左右；上市前各年度仅有15%左右公司仅采用限制性股票一种激励工具，而该比例在上市后增加至50%左右。可以判断公司上市前后，激励工具的选择是限制性股票RS替代期权的过程。
公司在发展初期通常选择期权作为激励工具，激励对象享受公司快速增长带来的红利。而随着公司增长放缓，限制性股票RS因没有行权价具备较高保值性，从而让激励对象获取市值存量带来的激励价值。
引入限制性股票的时点不单单以IPO为关键节点，而是当公司发展相对成熟时，这需要对业务模式、市场竞争态势和团队稳定情况的综合考量，反映到估值上其相对规模较大且增长趋稳的情况下，可以考虑引入限制性股票RS。
数据来源为样本公司公开披露数据，并经灵动未来整理分析
授予总量 | Pre IPO
上市前授予总量为8.7%-20.0%，通常逐年释放
授予总量：据统计，样本公司在上市前授予总量为8.7%-20.0%，中位值在14.1%
授予节奏：大部分企业在上市前自首次授予后几乎每年均有授予，保证每年新入职员工有相应的授予机会
年度授予：从样本公司来看，企业从首次授予至上市时会经历3-4个年度，年度授予量中位值在2.5%-5.8%，企业越早期，主要采用期权单一激励工具，而随着限制性股票RS的引入，与期权同等价值的限制性股票所消耗的激励资源更少，越临近上市年度授予量中位值在2.5%-3.0%左右
数据来源为样本公司公开披露数据，并经灵动未来整理分析
上市前授予总量与授予时长呈正比，与上市时公司市值关联不大
与授予时长强相关：据统计，样本公司上市前授予总量与授予时长呈现正相关，授予时长越长，所需激励资源相应越多。
与公司上市时市值关联不大：样本公司上市前授予总量与公司上市时市值没有明显关系。
公司上市前授予总量与市值进行强关联的意义并不大，若以公司市值关联的激励价值作为对标设定激励对象授予量，一方面难以把控上市前授予总量，可能存在激励资源提前耗完的情况；另一方面让激励对象过于关注当前价值而忽略对未来实际获益价值的预判，而有损股权激励的未来实际获益；此外，非上市公司价值缺乏实时的市场价值标准，其衡量的及时性和客观性也有待考量。
因此公司上市前建议是在股东批复的激励资源范围内，合理规划上市前各年度的释放节奏。未来市值能做到多少则是员工们努力的结果，存在非常多的影响因素和不确定性，而基于对未来不确定性的预期价值，激励员工当前努力的行为便是股权激励的本质，非上市公司股权激励高风险高不确定情况下，也意味着可能带来的高价值。
数据来源为样本公司公开披露数据，并经灵动未来整理分析
上市前授予总量与使用限制性股票相关
样本公司中近3年上市的公司其上市前授予总量的中位值为8.9%，略低于10年前上市公司的11.9%。近3年上市公司倾向于在公司成立后1年左右即开始授予股权激励，相对10年前上市公司有所提前，但整体授予时长中位值均在3.5年左右，差异不大
近3年上市公司授予量降低的原因主要在于近年来许多上市的科技公司倾向于在上市前采用少量RS，同等授予量的RS其激励价值高于期权，因此RS通常在授予量给定上相较期权稍微保守一些。假设授予时期权的行权价为每股公允价的50%，那么每股期权的账面价值为每股公允价的50%，而1股RS即可等同于2股期权的账面价值。同等激励价值下，限制性股票授予量为期权的1/2
数据来源为样本公司公开披露数据，并经灵动未来整理分析
授予总量 | Post IPO
近三年的年度授予量中位值在1.27%-1.35%，各年度差异不大
据统计，样本公司上市后的各年度授予量均稳定在1.27%-1.35%，其中2019年授予量的25分位、50分位和75分位值分别为0.77%、1.37%和1.82%
市值TOP的科技公司（Facebook、Microsoft、eBay、Amazon、Google、阿里、百度、网易），其近3年年度授予量也在1%-2%。
数据来源为样本公司公开披露数据，并经灵动未来整理分析
近3年公司股权激励成本占比收入的中位值为3.5%-4.0%
从样本公司数据来看，近3年公司股权激励成本占比年度净收入的中位值为3.5%-4.0%，2019年度公司股权激励成本占比年度净收入的25分位、50分位和75分位值分别为2.3%、3.5%和5.0%。若公司收入越高，则股权激励成本占比净收入比例相对越低。
公司上市后因考虑到财务报表中对股份支付费用的披露及其对公司净利润的影响，通常其授予量的框定会考虑激励成本，以授予价值折算授予股数。有的公司每年授予量的衡量是基于年度收入或年度利润的一定比例。
数据来源为样本公司公开披露数据，并经灵动未来整理分析
个人授予量 | Pre IPO
CXO（非创始人）在上市前的授予总量中位值在0.428%-0.761%
据统计，样本公司中职业经理人身份的CXO上市前授予总量的中位值在0.428%-0.761%，不同公司职业经理人身份的CXO在上市前授予总量不尽相同，具体需要依据该岗位在公司中的重要程度、历史背景和个人能力等情况而定
数据来源为样本公司公开披露数据，并经灵动未来整理分析
个人授予量 | Post IPO
2019年高管授予量中位值在0.063%-0.163%
据统计，样本公司中2019年CEO岗位在上市后的个人年度授予量中位值在0.163%，COO岗位2019年授予量中位值为0.130%，SVP岗位2019年授予量中位值为0.063%。
在科技类公司成熟阶段，虽然限制性股票占据激励工具的主导地位，但中国公司通常给高管授予一定比例期权，因上市后期权行权价通常与授予时股价持平，自带天然的“市值”业绩属性，激励高管不断突破当前市值（行权价），推动公司持续增长。
数据来源为样本公司公开披露数据，并经灵动未来整理分析
行权价
非上市公司在早期可设置较低行权价，随着接近IPO逐步拉高行权门槛
中国的科技类公司在行权价确定上方式差异很大，其确定主要基于在公司不同发展阶段对激励导向和公司成本之间的平衡（行权价越低，让渡给激励对象价值越高，但公司需承担更高的成本）
据统计，非上市公司在早期设定较低的行权价，比如IPO年度前3年，行权价相对估值的折扣在20%-53%，中位值为38%。但随着公司发展接近IPO，行权价折扣中位值提升至60%左右，75分位值达100%，与上市后跟股价持平的行权价对接，此外，越接近IPO，激励对象承担风险系数降低，不断拉高行权成本也相对合理
上市后行权价依据公司上市所在地市场监管规则而定，通常为授予时公司股价
数据来源为样本公司公开披露数据，并经灵动未来整理分析
生效安排
市场上最常见的生效安排是锁定1年后分4年匀速生效，每年生效25%，上市前后差异不大
锁定期/生效期需要平衡增加公司考察时长和员工激励感知（锁定期、生效期越长，公司可增加对激励对象的考察时长，降低一次性归属风险，但相应地激励对象感知会削弱），最常见的是锁定一年，分4年匀速生效
生效频率需平衡公司管理成本和员工持续刺激，市场上按年或按月的实践较多，若公司可有效降低管理成本，可考虑按月
企业在发展初期一般生效安排较为单一，但随着企业发展，针对不同激励对象可设置不同的生效安排.
样本公司
本报告样本数据均来自科技类境外上市公司公开披露信息
样本公司为美国及中国在香港/美国上市的科技公司，共38家，具体如下
数据来源为样本公司公开披露数据，并经灵动未来整理分析
案例分析-腾讯
04
腾讯股权激励计划
数据来源为样本公司公开披露数据，并经灵动未来整理分析
腾讯股权激励年度授予情况
上市前：
2001年8月及2002年6月，分两次授予65人股票期权，行权价USD 0.0497/股
2004年2月及3月，分两次授予182人股票期权
行权价USD 0.1967/股；2004年3月，授予9人股票期权，行权价USD 0.4396/股
上市后：
腾讯在上市后第三年引入限制性股票做为激励工具，自此开始两种激励工具在公司内并存，且呈现出限制性股票逐步替代股票期权的整体态势
数据来源为样本公司公开披露数据，并经灵动未来整理分析
腾讯股权激励计划启示
激励工具：腾讯早期的股权激励运作代表了科技行业股权激励的一般市场实践：上市前统一采用股票期权，上市后逐步引入限制性股票。但随着当前科技公司在上市前估值即达到较高水平，在上市前可考虑引入限制性股票。
高层激励：当前，腾讯顶层管理团队依然持有期权，成为股价增长的一种内生动力。
授予量：上市前腾讯只经历了3个授予年度，上市前仅消耗5.42%的激励资源。上市后3年时间依然保持每年1%-2%的期权授予量，随着之后限制性股票的引入，授予量降至1%以下。
常见问题与解决方案
05
问题一：完整流程不清晰
解决方案
总结服务100+家企业的经验，富途安逸梳理了股权激励的完整流程，其中包含四大关键步骤：方案设计、信托设立与税务筹划、数据管理以及最终的行权执行。从企业设置期权激励开始，一直到企业上市解禁期结束后，被授予方的股票解禁，才算走完一个完整的股权激励流程。股权激励是一个涉及众多相关方、颇具统筹难度的项目。
在股权激励实施的全流程中，通常需要卷入以下的相关方：
方案设计：股权激励方案设计咨询团队，为企业解决整体方案设计问题，包括工具选择、数量设计、生效安排、行权价设定等
信托与税筹：海外信托公司，税务咨询机构，四大会计师事务所等，使用海外信托等工具，为企业创始人、高管及受激励员工提供税务筹划的服务
数据管理：专业的ESOP数据管理服务商，方案设计完成后，还有80%的数据管理与落地执行工作量，需要借助专业、数字化的工具提升效率
落地行权：股票的托管和接收券商，临近上市及上市企业需要接入券商完成期权交易等事宜
项目复杂度高，专业性强，因此在股权激励实施过程中，企业可选择可靠的一站式服务商，做项目整体统筹与推进。
问题二：决策错位
解决方案
方案设计环节：决策者需要重点关注的是，股票期权是极其珍稀、份额有限且不易再生的资源，决策者应掌握好股票期权的的授予节奏，否则等企业成长到中后期，在高估值的情况下与股东协商划分新的期权池会变得非常困难；
信托设立与税务筹划环节：对于境外架构、拟境外上市的企业而言，信托和税筹是创始人和高管团队在上市前需重点关注的内容，具有极高政策和法律门槛的工作，需要由非常专业的信托公司和会计师事务所来完成；
数据管理和行权落地环节：CFO、HRD落地方案时最关心的内容，由于股权激励牵涉到时间跨度长，人员、场景、激励工具众多，解禁期后又会面临大量员工的咨询，借助专业的数据管理和行权落地服务商，既能提升员工侧用户体验，又能够减少公司运营成本。
问题三：数据管理及行权困难
解决方案
企业应选择具有丰富数据管理和行权落地实践经验的服务商。
此外，企业应选择产品功能完善的服务商。股权激励有多种行权方式，涉及各种税务问题，产品功能完善度意味着大部分工作可以产品化解决，节省人力。
股权激励数据是公司的敏感信息，企业还需考量服务商的安全保障。
灵动未来是一家股权激励专业服务提供商。灵动未来向企业客户提供股权激励设计咨询、激励成本评估等专业服务，并通过专为非上市公司研发的股权激励SaaS系统，协助非上市公司更加合理、有效地实施股权激励方案、充分释放激励效果。
灵动未来以“咨询+SaaS”的模式协助众多公司设计和实施有效的股权激励方案，代表客户包括：每日优鲜、VIPKID、小鹏汽车、远景智能、货拉拉等。
灵动未来顾问团队均拥有国际化咨询公司背景，技术团队来自华为、腾讯等头部科技公司，致力于为客户提供最专业的咨询服务和最佳体验的系统服务。公司的服务能力也获得了红杉资本、高瓴资本等头部VC认可，多次受邀向其被投公司和投资团队分享股权激励专业话题，也被广泛推荐给旗下的被投公司。
富途控股(FUTU:Nasdaq)是一家领先的数字化金融科技公司。作为富途控股旗下企业服务品牌——富途安逸（FUTU I&E）主要为企业客户提供美股港股IPO、投资者关系与PR及一站式ESOP期权管理解决方案。富途聚集了千万个人投资者，帮助企业连接投资者、员工和美股港股资本市场，为企业提供上市前后的全流程服务。
富途安逸聚焦美股港股IPO分销*，曾助力贝壳、小鹏汽车、小米、美团点评、斗鱼等多家企业上市。（*注：通过富途证券提供服务）富途安逸的员工持股计划解决方案（ESOP）为企业提供股权激励一站式服务，贯穿方案设计、税务筹划、信托设立、外汇报备、行权落地等全流程，是腾讯、九毛九、同程艺龙、猫眼娱乐、知乎、喜马拉雅、中国燃气、五谷磨房等一百多家知名企业的优选合作伙伴。
猎聘于2011年上线。作为实现企业、猎头和求职者三方互动的职业发展平台，猎聘全面颠覆传统网络招聘以信息展示为核心的广告发布形式，专注于打造以用户体验为核心的职业发展服务。
截至2020年7月底，猎聘拥有超过6000万的个人注册会员，验证企业数超过62万，验证猎头用户数超过16万。2018年6月29日，猎聘成功登陆港交所，成为港股科技人力资源领域第一股，股票代码6100.HK。
目前，猎聘的业务已遍及全国，在北京、上海、广州、深圳、杭州、南京、成都、重庆、西安、合肥、武汉、厦门、青岛、郑州、天津、大连等城市均设立分公司。2016年，猎聘在北美地区开设了分公司，开启了猎聘的全球化业务，帮助全球职场人获得更大的成功。
报告说明
• 本报告发布的数据和结论仅为提供参考信息的作用。报告中所包含的信息都是从可靠渠道所得，但报告发布方对信息、观点以及数据的时效性、完整性不作任何明确或隐含的保证。报告所发布的信息、观点和数据有可能因发布之后的情势或其他因素的变更而变得不再准确或失效，报告发布方不做任何承诺删除报告中的已过时信息，对相关信息的变更或更新不会另行通知。
• 本报告所分析的企业股权激励方案数据均来自公开文档，分析样本为在美股、港股上市的科技公司，本报告结论仅适用于境外架构实践，境内架构因监管环境不同，市场实践与境外架构存在较大差异。
• 本报告中所包含的信息不构成财务、法律、税务、投资咨询或其他建议，不应成为做出任何财税法决定的唯一依据，依据本报告所发布的信息以及所表达的意见行事所造成的一切后果由行事者自负，与报告发布方无关。报告发布方对包括但不限于使用本报告信息而引发的任何直接、间接、偶然损失免责。
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