近年来,许多员工在谈到自家公司(非上市公司,因为对于上市公司,员工股权激励解锁后可随时变现,因而不在我们讨论范围内)股权激励的时候,表现的最大反应就是:无感。无感到离职的时候突然想起曾经有这么回事,想着还能拿到笔钱,若是没得个协议也是很容易跟公司发生点不愉快。话说员工离职不可怕,就怕离职员工会写公众号~
股权激励用的好就是有效激励,用的不好很可能成为员工们看着就翻白眼的忽悠方式。因此,今天就来谈谈如何拯救那些让人「无感」的股权激励。何况年终在即,也盘点下自己手上的股权激励,问自己一句:今年的我,身价又涨了吗?
说到「诚信」二字,像是「小学生行为准则」,而如今又有多少人能做到这点,许多公司在不断把这点设为员工信条的同时,自己却在「突破底线」。
大多数呈现的方式是:谈offer时「海誓山盟」,等到忽悠入坑后原形毕露,眼看承诺的宝马都成了脚踏车,想要离开就留下句「好走不送」。不管怎么看,都很像狗血的渣男骗傻白甜的戏码。
常有公司为了先把人弄进来给定不少承诺,薪资这块通常明码标价,但股权/期权就成了弹性很强的谈判筹码,薪资不满意股权激励来凑。结果把人忽悠进来再以各种借口表示可能承诺的股权得打个折扣,或者干脆就不给了。这种啪啪打脸的作死方式,很容易让公司的奖惩机制形同虚设,员工只能「呵呵」地观望一下或立马走人。所以公司也需要保持正直,说到做到。
公司建议
公司视角
公司也需要保持正直,说到做到。失信于员工,即会让激励制度形同虚设。
员工避坑Tips
员工视角
不签协议仅仅口头承诺的股权激励授予纯属耍流氓。这些协议如果公司不是故意坑员工的话都是经过律师审核后合法合规的,至于是否合理更多还是看公司的安排。特别是境外架构公司,给员工的协议都是英文的,那么最好是找个英文好的或者认识的律师朋友好好看看。
往往事后说规则就像是一场预先设计好的阴谋一般让人不寒而栗。
很多公司在股权激励授予的时候真的只在意「授予」的过程,等到有员工离职的时候才发现之前没有设定离职规则,于是一拍脑门一句“作废处理吧”,直接把员工「误以为」的期待直接扼杀;或者有些过于nice的公司会直接让员工继续持有,若是上市公司那属于常规操作,如果公司还没上市最好还是赎回的好,太多已经不在公司的人占有一部分股份资源,对于一个非上市公司而言实属奇怪。股权激励的所谓「离职赔付」法律法规是没有规定的,跟N、N+1和2N没多大关系,这块规则纯靠协议,“公正合理”是唯一的心理标准。
这些可能触发的纠纷最好是能在员工股权激励的授予协议当中写明。对于股权激励的离职条款,总的原则是「既要肯定员工的历史贡献,也要让离职的股权激励获利具有惩罚性」。通常的做法是,员工未生效部分的股权激励直接作废,而生效部分公司在上市前均有权赎回(上市后员工加速行权),而通常公司赎回的价格不能太高,为购买价/行权价基础上保证10%-20%的收益率,或者是公司每股估值的30%-40%的折扣(这个折扣还是要根据公司到时候的估值、现金流情况来决定,保证员工有一定获益但不要太高)。要让员工清楚知道我离职后(上市前)是没办法像其他在职员工一样获得潜在高额资本回报的。之所以要去做这个赎回,是因为也不要让员工觉得只要我离职就等于之前白干了,这会让员工在拿到股权激励的一开始就有种排斥心理。
上市前是否赎回是公司保留的一种权利,公司可以根据自身现金流情况选择是否去履行这个权利。
公司建议
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上市前对已生效部分保持赎回权,赎回价格不宜过高,应具有惩罚性。
员工避坑Tips
员工视角
在签署股权激励授予协议时,务必看清其中的离职条款。如果协议中未写明,需让公司及时补充。
不要期待在公司上市前离职即可获得一个高额的资本回报,因为你选择了在公司风险系数较高的时期(上市前)离开,那么也需要为避掉的风险承担一部分利益折损。
在公司上市前,零沟通或沟通不当的股权激励就是啥也不是,可能等到行权或兑现的那一天才能开启一下被授予过股权激励的记忆。
有的公司天真地以为自己煞费苦心地授予给了员工股权激励,员工们就能有「主人公」意识,「自驱」地为公司努力工作。对不起,很可能多数员工心里想的是:又不是现金,拿点这么虚的东西就想忽悠我?
因此公司需要在所有适当的时点给员工打鸡血,让员工持续保持兴奋状态:
「滚动授予」相对的词是「一次性授予」,有的公司会一次性授予员工一个较高的授予量,之后几年就没得授予了。这样做会让员工在一次「高潮」之后长期的等待期内将当年打好的鸡血一并消磨,是边际效应快速递减的过程。
滚动授予一方面是让员工每年都能接收到持续刺激,同时也给公司能更保守地使用资源,毕竟给出去的股权资源是有限且不可逆的,滚动授予机制下每年都可以对激励对象做一次判断,一旦激励对象不符合预期,就可以对ta当年的授予量进行调整(部分授予或不授予),也就是说给足了公司「反悔」的空间,也让激励对象有了努力的动力(不是获得一笔授予就高枕无忧了,而要努力每年都成为激励对象)。
除了滚动授予机制之外,剩下的关键词就是「沟通!沟通!沟通!」。只有结合滚动授予+合适沟通时点的稳定刺激让能让员工受到持续的刺激感。
①授予时沟通:肯定过去,指明未来,预判价值
肯定过去:公司能拿的出手的股权激励资源是非常有限的,能够成为激励对象的都是公司十分器重想保留的人才,公司是因为认可员工过去的贡献及看好未来的潜质才给授予股权激励的。
指明未来:说明公司「每年均有授予机会」的规则,也就是说只要每年表现不错,那么每年都会有机会成为激励对象获得授予。再说明下每年「表现不错」的大概标准(是绩效达标还是帮助公司达成什么样的目标)是什么,这样员工会有每年奋斗的明确目标。
预判价值:阐明个人KPI与公司发展的关联性,比如公司近3年达成哪些业绩指标可以达到什么估值,对应到我们部门再到个人要做成些什么,这样的话,你所持有的股权激励3年后大概能达到一个什么价值。对于股权激励价值的沟通,用现在时点的视角去看肯定是不合理的,股权激励的目的就是进行长期的激励,公司也需要从一个长期的视角去预判未来价值。
②估值提升时:强调历史增长,继续指明未来
强调历史增长:当公司有了一轮新的融资,估值有明显提升时,可以向员工沟通一波股权激励价值,让员工在个合适的时点打开自己的股票账户然后发现了一笔不小的资产收益。向员工传递这个阶段公司有了哪些发展,对于这些发展部门乃至到员工做了什么贡献,最后对应到因为公司估值增长,员工手上的股权激励获得了多少增值。这是一个健康的激励流程,员工能明显感知到自己的努力可以让股权激励收益获得更高价值的过程。
继续指明未来:员工已经感知到了公司股权激励不是个忽悠,是可以产生增值的。这个时候在继续告诉员工下一阶段的目标,公司要进一步发展,未来达成这个目标,员工要做到什么,继而其股权激励可以达到一个怎样的更高收益。
③明确IPO时点时:树立里程碑
IPO相对于是个会让员工产生兴奋的时点,因为IPO意味着股权激励终于可以脱胎换骨变现之日。公司可以在有明确上市规划时点后,向员工适当沟通这个讯息,让他们能更有信心去完成这段冲刺。公司可以传递给员工规划的IPO时点是什么时候,他们的股权激励在上市后大概值多少钱,只要坚持到那一刻,所有沟通的价值均可变成cash。
公司建议
公司视角
逐年滚动授予+不放过任何合适的时点向员工沟通目标和预期价值。
员工避坑Tips
员工视角
永远不要只看股权激励的当前价值(用当前估值-行权价),股权激励本身的意义就是要看未来。
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股权激励实践研究