做股权激励咨询超过10年了,前些年一直花很大的精力去帮客户做授予量的对标分析,告诉客户每一个岗位市场常规的授予量是多少。大多数情况下,公司就会参照这个所谓的“市场常规”执行本公司的授予。然而,这样做的合理性究竟几何?在如今的我看来,对于非上市公司,这样做是舍本逐末。我只能坦言,在我顾问生涯的上半场,我一直乐此不疲地花大量时间做着这件事,只是因为,这样可以更容易获取客户的信任。
至少可以安全地说:非上市公司股权激励的市场授予水平,其参照意义要远低于上市公司股权激励市场授予水平。从技术角度而言,做股权激励市场水平参照,对比的无非是两个量:授予价值和授予比例(授予股数占公司总股数的比例)
非上市公司发股权激励,想要授予的是什么价值?自然不是公司股权当下的价值,而是股权未来的增值空间。而对标分析,都是基于公司当前的属性(估值、营收、所属行业、融资阶段等),寻找可参照的对标公司,计算这群对标公司当前的授予价值,形成市场水平,用于指引本公司的授予。这就不难理解,用一堆当前的指标,去确定一个意在未来的授予量,逻辑上难言严谨。换个角度再揣摩一番:非上市公司授予股权激励,本质意图应该是让激励对象具备股东意识,创造并分享未来价值,这个未来价值,理论上应该不设上限,越高越好,这也是股权激励区别于现金激励的重要特征,而如果在设计时就用一个静态的价值来对标,就扭曲了股权激励最底层的属性。
计算同类公司、同类岗位授予的股权激励股数占公司总股数的比例,以此作为本公司授予量的参照。这种授予比例对标与上文提到的授予价值对标相比,稍显合理。
在简单的模型中,同类的岗位,在不同公司中,获得的股权占公司总股权的比例应该是相近的。但实际情况往往没有那么简单。
首先: 每个公司的股东结构不同。创始人(含联合创始人)和投资人之间的股权分配,在极大程度上左右着可以用来向激励对象授予的股权总量,总量不同,个体岗位的对标,也就失去了基础。
其次: 公司发展的历程不同。对任何非上市公司而言,上市前的股权激励授予都需要掌握好节奏,因为股东批复的激励池是有限的。股权激励跟现金激励不同,股权激励一旦授出,就会在一个激励对象身上沉淀多年。一个已经确定了发展方向,开足马力向前冲的公司,和一个还在业务模式上摸索,尝试方向的公司相比,在核心人才的确定上一定更有把握。前者的激励资源释放可以相对较快,而后者则需要谨慎,因为很可能当业务方向调整后,需要充足的股权激励去推动业务向新的方向发展。
非上市公司设计股权激励,无需过度迷信市场数据,而应对其采取“暧昧”的态度,大概了解就好。真正的功夫,应该是思考自己公司的情况,判断合理的增长空间,思考业务发展方向及需要的核心人才,确定适合本公司的授予水平。
微信扫一扫上方二维码,即刻获取课程
股权激励实践研究