2024年7月26日, L4自动驾驶公司文远知行（WeRide Inc.）向美国NASQ提交了招股书。
文远知行于2017年诞生于美国硅谷，后总部迁至广州。用创始人韩旭的话说，是一家“用自动驾驶技术驱动的新出行公司”，使命是“第三次出行革命的引领者”，要让运营载具自己走。
2019年12月付费Robotaxi（自动驾驶出租车）在广州正式开启运营服务。文远知行Robotaxi从研发到商业化仅用了2年时间，体现了智车领域的“自来卷”。2021年成为首家获得了网约车资质的自动驾驶公司。
为了做出差异化，文远知行的产品矩阵不断丰富，应用场景由智慧出行逐步扩至智慧货运和智慧环卫领域。产品收入除了Robotaxi、还包括Robobus（自动驾驶小巴）、Robovan（自动驾驶货运车）、Robosweeper（自动驾驶环卫车）等四类车型以及相关运营服务。疫情期间，Robobus完成了全无人封控区物资配送，发挥了无人驾驶技术在“科技抗疫”中的优势。
自动驾驶领域无疑是烧钱的，文远知行平均每年要将接近8亿人民币砸在技术研发和测试上（相比之下，Waymo的此部分费用每年超过10亿美元），平均每年亏损14亿人民币（非国际会计准则调整前口径，如调整后为4亿人民币）。L4级别自动驾驶所需要的人才、科研的重金投入，需要持续的融资输血。文远知行成立到上市前期间经历了8轮融资，最近一轮融资是2022年底完成的D+轮，投后估值约51亿美元。
| 文远知行投资方
| 年度亏损为非国际会计准则调整后口径
创始团队配置
与一众自动驾驶领域创业者一样，创始人兼CEO韩旭博士同样来自有自动驾驶黄埔军校之称的百度，曾于 2014年-2017年任职自动驾驶事业部首席科学家，再早期时曾任密苏里大学终身教授。CTO李岩博士则有Facebook和微软的工作经历。另一位SVP是拥有Google和微软背景的钟华博士。三位均是计算机视觉、深度学习方面的专家。
为了应对频繁融资带来的股权稀释问题，文远知行独创了“黄金股(golden shares)”的概念，每股黄金股对应720万股投票权，共计50股，CEO和CTO分别持有40股、10股。如此一来，上市前CEO和CTO虽然仅持有13.9%的股权比例，却获得42.3%的投票权。
除了原始股，2022年在拿了博世的投资后，创始团队也获得了股权激励。如果算上这部分，并按照D+轮每股6.9美金估值，CEO持有的11.3%可获得5.8亿美金的账面价值；CTO持有的7.7%，对应4亿美金的账面价值。
员工ESOP实践
文远知行在两轮种子轮融资后完成后将近1年，开始启动激励计划。与经典的红筹架构企业的激励路径不同，2018年先是授予RSU，自2020年开始授予期权。
01 激励工具 Incentive Vehicle
启动计划初期，公司授予了大量的RSU，随后2021-2023年三年期间均未有RSU授出，期间以期权授予为主。
我们猜想，这样的安排，大概是因为，早期为了组建团队，授予以IPO为条件的0对价RSU，既让渡了股权激励的全部价值，有利于人才的吸引，又要求激励对象能够耐得住性子，在6年~7年的长周期之后才能真正兑现这个价值，比较适合早期的初创团队。同时，公司在美国也配置了研发团队（初期有100人左右），早期激励工具以RSU为主，不排除公司出于简化美国股权激励操作的税务复杂度的考虑，以符合美国税法的监管要求。
随着一轮一轮融资，公司的价值不断被市场认可，在B轮开始授予有对价的期权。期权的生效目标不再挂钩IPO，只设置了服务时间的要求。
02 授予量 Grant Amount
上市前，文远知行股权激励计划总共授出47%的总量（占比上市前总股本），实属行业天花板。其中期权授予了19%，RSU授予28%。如果剔除已离职取消及已行权部分，两种工具在上市后将增发合计27.8%，对现有投资人产生稀释影响。
| 已授予待发行27.8%的授予人员分布
在2020年文远知行Robotaxi实现对外全开放运营超100天前后，公司开始启动期权授予，授予量占到上市前总股本的2.7%。2021年初公司宣布完成B轮融资，其中宇通集团以2亿美元战略投资，成为迄今中国主机厂在无人驾驶领域的最大单笔投资。此后，公司开始布局自动驾驶在微循环巴士、公交车及其他商用场景的应用。2021年中，又完成C轮融资，投后估值达到33亿美元。为了激励团队，2021-2022期间释放了较大的激励资源，分别为5.2%、7.8%。
截至上市前，员工总数为2,227人，其中约 91% 是研发人员，包括顶尖的AI科学家和自动驾驶工程师。具体的激励人数范围，招股书并未披露。不过，据官网介绍，技术人员为全员持股。
| 授予量未剔除已行权、已取消及已作废部分
03 行权价格 Exercise Price
文远知行采用的期权行权价是与融资交易价格挂钩的定价方式，基本是交易价格的20%-50%左右，平均价格为0.5美金~1.2美金。
期权设置了最长4年的任职要求，并无业绩条件，上市前未开放行权。
RSU采用境外普遍的零对价。2023年之前，公司授予的RSU并未做归属，而是在有了确定的上市时间表之后，于2024年6月对高管安排了加速归属，意图在于税筹安排。
| 行权价为年度授予的加权平均价格，做了四舍五入处理
04 授予个量 Individual Awards
对于核心高管，除了CFO的一笔RSU授予，全部采用期权的激励方式。CEO、CTO、SVP三位高管都是在2022年获得博世投资后拿到了期权激励。CFO刘璇于2020年入职，2021年获得了1.6%的期权授予，于递交招股书前又被授予了1.8%的RSU，总计约1.7亿美金的账面价值（按D+轮估值）。
| 上市前核心高管持股与激励总量
总结
从激励计划实施的时点来看，文远知行是相对谨慎的。汽车领域很容易陷入PPT模式，在管理层无法清晰描绘商业前景之前，其实是不适合大范围地实施股权激励的。文远知行在两轮种子轮之前都未启动规则化的激励计划。试想激励资源在公司价值尚处于模糊状态的时候就大量地被释放，后期需要人才持续输入的时候，往往会面临激励资源不足的尴尬情况。
同时，文远知行的激励又是激进的，它深知自动驾驶领域AI领域请向「地平线」看齐的人才争夺必须唯快不破，技术必须持续领先，才能更快地进入市场和推进商业化。面对如此竞争激励又人才密集的行业，文远知行选择慷慨地让渡了将近一半的股权，同时通过设置类似AB股的形式确保创始人的投票权，是创始人的舍得智慧。
管理者负责描绘战略和路径，激励对象在获得明确的激励目标后只管一路向前、自我驱动，在milestone达成之处，一起等待分享公司的价值，这也是股权激励的使命和意义。
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